Positive Leadership Blog

Aus Dir machen wir was!

So ehrenwert und wichtig das Thema Mitarbeiterförderung und Personalentwicklung auch ist, so häufig verursacht es leider mehr Rückschritt als echten Nutzen. Als Trainer und Coaches stellen wir häufig fest, dass Mitarbeiterförderung genutzt werden soll, sich die Mitarbeitenden so "herzurichten", dass Sie die Bedürfnisse des Unternehmens bzw. der Organisation möglichst gut erfüllen. Eine Palette von Anreizmöglichkeiten steht den Führungskräften dazu zur Verfügung. Der Hirnforscher Gerald Hüther bringt es aber auf den Punkt, wenn er sagt, es spiele keine Rolle, ob man Mitarbeitende bestrafe oder belohne. Aus der Sicht der Neurowissenschaft sei dies der gleiche Effekt. Was wäre dann aber die Alternative? Auf welcher Basis sollte dann Mitarbeiterförderung erfolgen? Aus der Persönlichkeitsforschung weiss man mittlerweile ziemlich genau, welche Facetten der Persönlichkeit eine hohe genetische Disposition aufweisen. Es lohnt sich, sich dazu einige Gedanken zu machen.

 

"Nun sei mal nicht so empfindlich!"

In einem Meeting mit Teamleitern hat uns kürzlich eine Teamleiterin erzählt, sie habe mit einem Mitarbeiter ein Soft-Ziel vereinbart. "Er soll nicht mehr so empfindlich auf Krititk reagieren" war die Idee des Ziels. Wie sensitiv ein Mensch aber auf positive oder negative Situationen reagiert, ist eine Facette der Persönlichkeit und genetisch quasi vordefiniert. Dieses Ziel ist also im Grundsatz wirkungslos und führt bestenfalls zu unnatürlichen Verhaltensweisen oder zu Frust, wenn es denn überhaupt eine Wirkung hat. Viel Spannender wäre die Frage, welche Möglichkeiten die betroffene Person hat, mit Ihrer Empfindlichkeit umzugehen.

 

"Komm ein mal ein bisschen aus dir heraus!"
In einer Schulung mit Abteilungsleitern beklagte sich ein Teilnehmer kürzlich über einen seiner Teamleiter. Dieser sei immer so introvertiert. Er solle doch mal ein bisschen an sich arbeiten, wollte der Abteilungsleiter bewirken. Doch auch die Frage, ob jemand introvertiert oder extrovertiert ist, ist eine genetisch vorbestimmte Facette der Persönlichkeit.

 

Was bedeutet eigentlich Mitarbeiterförderung?

Mitarbeiterförderung ist immer dann falsch und kontraproduktiv, wenn sie versucht, den Mitarbeiter so herzurichten, dass er "problemlos" ins Gefüge passt; man könnte das auch als "Dressur" bezeichnen. Vielmehr muss sich eine Führungskraft, die modern, wirkungsvoll und effizient führen will, folgende Gedanken zum Thema Mitarbeiterförderung machen:

 

  • Was kann meine Mitarbeiterin schon gut und wie könnte sie diese Fähigkeit noch mehr einsetzen?
  • Woran glaube ich bei meinem Mitarbeiter? Wo sehe ich ganz konkret Potenzial und wie kann ich das noch besser einsetzen?
  • Was muss ich als Führungskraft tun, damit meine Mitarbeiterin ihre Leistungsfähigkeit und ihr Potenzial nutzen kann?
  • Welche Kompetenzen und Fähigkeiten braucht mein Team in 5 Jahren, damit wir die Herausforderungen der Zukunft gut anpacken können? Welche dieser Fähigkeiten sind im Team schon vorhanden und was kann ich als Führungskraft tun, damit die Teammitglieder diese Fähigkeiten nutzen können?

 

Wer sich als Führungskraft diese Fragen stellt und danach handelt, schafft gute Rahmenbedingungen, damit sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch nutzen ihrer eigenen Ressourcen entwickeln können. Dass dadurch nicht nur die Veränderungsfähigkeit sondern auch die Veränderungsbereitschaft nachgewiesen steigt, ist doch ein wunderbarer "Nebeneffekt"...

 

 

 

 

0 Kommentare

Hätten Sie das wirklich gedacht?

Ein Kern eines modernen Führungsansatzes, wie ihn Positive Leadership bietet, ist die radikale und konsequente Orientierung an Stärken. So weit so gut. Aber hätten Sie gedacht, was wirklich passiert, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter auf die eigenen Stärken und die Stärken anderer fokussieren?

 

 

 

Die folgenden Fakten stammen ausschliesslich aus wissenschaftlichen Studien und sind empirisch «wasserdicht»:

 

Menschen, die auf Stärken fokussieren…

 

 

 

  1.  …sind glücklicher, von höherer Vitalität und guter mentaler Gesundheit
  2.  …erleben weniger Stress
  3.  … sind ein mehrfaches leistungstärker in der Arbeit und haben eine höhere Bindung ans Unternehmen
  4.  …führen zu einer besseren Kundenzufriedenheit, zu einer besseren Produktivität und zu mehr Profitabilität
  5.  …entwickeln schneller Fähigkeiten im Bereich der Selbstkompetenz, was eine wesentlicher Faktor zur Potenzialentfaltung ist
  6. Haben einen höhere emotionale Bindung ans Unternehmen, was zu einer geringeren Fluktuation führt und die Mitarbeiterbindung unterstützt
  7. ...sind bessere Problemlöser
  8. lernen schneller
  9. …haben eine verbesserte Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit
  10. …sind auch während und nach einem Change-Projekt optimistischer

 

 

 

Mir fällt es schwer, 10 erhärtete Gründe zu finden, weiterhin zu versuchen, Schwächen auszumerzen. Oder fallen Ihnen welche ein?

 

 

0 Kommentare

Positive Recruiting. Wäre das was?

Sind Sie auch in der Personalauswahl tätig? Oder erinnern Sie sich an Ihr letztes Vorstellungsgespräch? Wenn man das Thema Positive Leadership ganzheitlich betrachtet, dann beginnt es eigentlich schon in der Personalauswahl. Personaler und Recruiter könnten also bereits im Auswahl Prozess bewusst nach Stärken und Talenten suchen. Bereits die Dossiers der Bewerber könnten hier mindestens Ansatzpunkte liefern (ich weiss: aus wissenschaftlicher Sicht weisen die Bewerbungsunterlagen eine äusserst tiefe prognostische Validität auf. Ein Versuch ist aber doch Wert, oder?). Natürlich sind auch die klassischen Instrumente in der Personalauswahl nach wie vor wichtig und richtig. Doch was wäre, wenn im Interview mit Bewerbern auch die folgenden Themen mehr Bedeutung erlangen würden:

 

  • Was tun Sie im Leben wirklich gerne?
  • Welche Aktivitäten erfüllen Sie?
  • Was bringt positive Energie in Ihr Leben?
  • Was glauben Sie, ist Ihre Berufung im Leben?
  • Welche Aktivitäten führen Sie in den Flow, so dass Sie alles um sich herum vergessen?
  • Unter welchen Umständen liefern Sie die besten Ergebnisse?
  • Wann und bei welcher Tätigkeit waren Sie das letzte Mal so richtig in Ihrem Element?
  • Was haben Sie bereits als Kind getan und tun es heute noch? Aber vielleicht besser?

 

Spüren Sie bereits den Unterschied dieser Frageart zu den klassischen, verhaltensorientierten Fragen? Die Wissenschaft weiss, dass nicht nur Wort zählen, sondern auch die so genannten somatischen Marker. Konkret: Hören Sie nicht nur auf die Worte Ihres Gegenübers, sondern achten Sie auch ganz bewusst auf körperliche Signale. Erkennen Sie etwas an der Mimik, Gestik, Stimme oder an der Haltung des Interviewten, das seine Aussagen stützt? Vielleicht sogar das gewisse Leuchten in seinen Augen? Dann dürfen Sie sich freuen: Hier spricht das Unbewusste des Gegenübers mit. Und diesem dürfen Sie auch vertrauen. Probieren Sie es aus! Es macht nicht nur Spass, stärkenorientiert zu interviewen, sondern bringt Ihnen auch eine neue Sichtweise auf den Menschen. Sie dürfen ja trotzdem noch die konventionellen Verfahren anwenden. Vielleicht könnten Sie aber einmal mit den obigen, stärken- und ressourcenorientierten Fragen ergänzend arbeiten.

 

Ich wünsche Ihnen viel Spass und viele gute Erfahrungen mit dieser Methode; Ihr Feedback und Ihre Meinung nehme ich natürlich gerne entgegen!

 

Herzliche Grüsse

Christoph Dobler

0 Kommentare

Aus Dir machen wir was!

So ehrenwert und wichtig das Thema Mitarbeiterförderung und Personalentwicklung auch ist, so häufig verursacht es leider mehr Rückschritt als echten Nutzen. Als Trainer und Coaches stellen wir häufig fest, dass Mitarbeiterförderung genutzt werden soll, sich die Mitarbeitenden so "herzurichten", dass Sie die Bedürfnisse des Unternehmens bzw. der Organisation möglichst gut erfüllen. Eine Palette von Anreizmöglichkeiten steht den Führungskräften dazu zur Verfügung. Der Hirnforscher Gerald Hüther bringt es aber auf den Punkt, wenn er sagt, es spiele keine Rolle, ob man Mitarbeitende bestrafe oder belohne. Aus der Sicht der Neurowissenschaft sei dies der gleiche Effekt. Was wäre dann aber die Alternative? Auf welcher Basis sollte dann Mitarbeiterförderung erfolgen? Aus der Persönlichkeitsforschung weiss man mittlerweile ziemlich genau, welche Facetten der Persönlichkeit eine hohe genetische Disposition aufweisen. Es lohnt sich, sich dazu einige Gedanken zu machen.

 

"Nun sei mal nicht so empfindlich!"

In einem Meeting mit Teamleitern hat uns kürzlich eine Teamleiterin erzählt, sie habe mit einem Mitarbeiter ein Soft-Ziel vereinbart. "Er soll nicht mehr so empfindlich auf Krititk reagieren" war die Idee des Ziels. Wie sensitiv ein Mensch aber auf positive oder negative Situationen reagiert, ist eine Facette der Persönlichkeit und genetisch quasi vordefiniert. Dieses Ziel ist also im Grundsatz wirkungslos und führt bestenfalls zu unnatürlichen Verhaltensweisen oder zu Frust, wenn es denn überhaupt eine Wirkung hat. Viel Spannender wäre die Frage, welche Möglichkeiten die betroffene Person hat, mit Ihrer Empfindlichkeit umzugehen.

 

"Komm ein mal ein bisschen aus dir heraus!"
In einer Schulung mit Abteilungsleitern beklagte sich ein Teilnehmer kürzlich über einen seiner Teamleiter. Dieser sei immer so introvertiert. Er solle doch mal ein bisschen an sich arbeiten, wollte der Abteilungsleiter bewirken. Doch auch die Frage, ob jemand introvertiert oder extrovertiert ist, ist eine genetisch vorbestimmte Facette der Persönlichkeit.

 

Was bedeutet eigentlich Mitarbeiterförderung?

Mitarbeiterförderung ist immer dann falsch und kontraproduktiv, wenn sie versucht, den Mitarbeiter so herzurichten, dass er "problemlos" ins Gefüge passt; man könnte das auch als "Dressur" bezeichnen. Vielmehr muss sich eine Führungskraft, die modern, wirkungsvoll und effizient führen will, folgende Gedanken zum Thema Mitarbeiterförderung machen:

 

  • Was kann meine Mitarbeiterin schon gut und wie könnte sie diese Fähigkeit noch mehr einsetzen?
  • Woran glaube ich bei meinem Mitarbeiter? Wo sehe ich ganz konkret Potenzial und wie kann ich das noch besser einsetzen?
  • Was muss ich als Führungskraft tun, damit meine Mitarbeiterin ihre Leistungsfähigkeit und ihr Potenzial nutzen kann?
  • Welche Kompetenzen und Fähigkeiten braucht mein Team in 5 Jahren, damit wir die Herausforderungen der Zukunft gut anpacken können? Welche dieser Fähigkeiten sind im Team schon vorhanden und was kann ich als Führungskraft tun, damit die Teammitglieder diese Fähigkeiten nutzen können?

 

Wer sich als Führungskraft diese Fragen stellt und danach handelt, schafft gute Rahmenbedingungen, damit sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch nutzen ihrer eigenen Ressourcen entwickeln können. Dass dadurch nicht nur die Veränderungsfähigkeit sondern auch die Veränderungsbereitschaft nachgewiesen steigt, ist doch ein wunderbarer "Nebeneffekt"...

 

 

 

 

0 Kommentare

Hätten Sie das wirklich gedacht?

Ein Kern eines modernen Führungsansatzes, wie ihn Positive Leadership bietet, ist die radikale und konsequente Orientierung an Stärken. So weit so gut. Aber hätten Sie gedacht, was wirklich passiert, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter auf die eigenen Stärken und die Stärken anderer fokussieren?

 

 

 

Die folgenden Fakten stammen ausschliesslich aus wissenschaftlichen Studien und sind empirisch «wasserdicht»:

 

Menschen, die auf Stärken fokussieren…

 

 

 

  1.  …sind glücklicher, von höherer Vitalität und guter mentaler Gesundheit
  2.  …erleben weniger Stress
  3.  … sind ein mehrfaches leistungstärker in der Arbeit und haben eine höhere Bindung ans Unternehmen
  4.  …führen zu einer besseren Kundenzufriedenheit, zu einer besseren Produktivität und zu mehr Profitabilität
  5.  …entwickeln schneller Fähigkeiten im Bereich der Selbstkompetenz, was eine wesentlicher Faktor zur Potenzialentfaltung ist
  6. Haben einen höhere emotionale Bindung ans Unternehmen, was zu einer geringeren Fluktuation führt und die Mitarbeiterbindung unterstützt
  7. ...sind bessere Problemlöser
  8. lernen schneller
  9. …haben eine verbesserte Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit
  10. …sind auch während und nach einem Change-Projekt optimistischer

 

 

 

Mir fällt es schwer, 10 erhärtete Gründe zu finden, weiterhin zu versuchen, Schwächen auszumerzen. Oder fallen Ihnen welche ein?

 

 

0 Kommentare

Positive Recruiting. Wäre das was?

Sind Sie auch in der Personalauswahl tätig? Oder erinnern Sie sich an Ihr letztes Vorstellungsgespräch? Wenn man das Thema Positive Leadership ganzheitlich betrachtet, dann beginnt es eigentlich schon in der Personalauswahl. Personaler und Recruiter könnten also bereits im Auswahl Prozess bewusst nach Stärken und Talenten suchen. Bereits die Dossiers der Bewerber könnten hier mindestens Ansatzpunkte liefern (ich weiss: aus wissenschaftlicher Sicht weisen die Bewerbungsunterlagen eine äusserst tiefe prognostische Validität auf. Ein Versuch ist aber doch Wert, oder?). Natürlich sind auch die klassischen Instrumente in der Personalauswahl nach wie vor wichtig und richtig. Doch was wäre, wenn im Interview mit Bewerbern auch die folgenden Themen mehr Bedeutung erlangen würden:

 

  • Was tun Sie im Leben wirklich gerne?
  • Welche Aktivitäten erfüllen Sie?
  • Was bringt positive Energie in Ihr Leben?
  • Was glauben Sie, ist Ihre Berufung im Leben?
  • Welche Aktivitäten führen Sie in den Flow, so dass Sie alles um sich herum vergessen?
  • Unter welchen Umständen liefern Sie die besten Ergebnisse?
  • Wann und bei welcher Tätigkeit waren Sie das letzte Mal so richtig in Ihrem Element?
  • Was haben Sie bereits als Kind getan und tun es heute noch? Aber vielleicht besser?

 

Spüren Sie bereits den Unterschied dieser Frageart zu den klassischen, verhaltensorientierten Fragen? Die Wissenschaft weiss, dass nicht nur Wort zählen, sondern auch die so genannten somatischen Marker. Konkret: Hören Sie nicht nur auf die Worte Ihres Gegenübers, sondern achten Sie auch ganz bewusst auf körperliche Signale. Erkennen Sie etwas an der Mimik, Gestik, Stimme oder an der Haltung des Interviewten, das seine Aussagen stützt? Vielleicht sogar das gewisse Leuchten in seinen Augen? Dann dürfen Sie sich freuen: Hier spricht das Unbewusste des Gegenübers mit. Und diesem dürfen Sie auch vertrauen. Probieren Sie es aus! Es macht nicht nur Spass, stärkenorientiert zu interviewen, sondern bringt Ihnen auch eine neue Sichtweise auf den Menschen. Sie dürfen ja trotzdem noch die konventionellen Verfahren anwenden. Vielleicht könnten Sie aber einmal mit den obigen, stärken- und ressourcenorientierten Fragen ergänzend arbeiten.

 

Ich wünsche Ihnen viel Spass und viele gute Erfahrungen mit dieser Methode; Ihr Feedback und Ihre Meinung nehme ich natürlich gerne entgegen!

 

Herzliche Grüsse

Christoph Dobler

0 Kommentare